joomla 1.6

  • VTEM Image Show
  • VTEM Image Show
  • VTEM Image Show
  • VTEM Image Show
  • VTEM Image Show
  • VTEM Image Show
  • VTEM Image Show
  • VTEM Image Show
  • VTEM Image Show
  • VTEM Image Show
  • VTEM Image Show
  • VTEM Image Show
  • VTEM Image Show
  • VTEM Image Show
  • VTEM Image Show
  • VTEM Image Show
  • VTEM Image Show
  • VTEM Image Show
  • VTEM Image Show
  • VTEM Image Show

1- KIDEM TAZMİNATI KAVRAMI:

Tarihsel süreç içerisinde düzenlendiği ilk günden bu yana bunun verilme koşulları, miktarı, hesaplanış tarzı ve ödenmesi noktalarında bir takım değişiklik ve gelişmeler yaşanmış ve kavram bu günkü halini almıştır. Hizmet sözleşmesi belirli hallerde sona eren işçiye (veya mirasçılarına) duruma göre aynı veya farklı işverenler nezdindeki hizmet süreleri dikkate alınarak ödenmesi gereken bir miktar paradır. Yüksek Mahkeme, öğreti ve işveren çevrelerinde kıdem tazminatının kusurdan bağımsız olarak ele alınması gereken bir tazminat niteliği taşıdığı kabul edilmektedir.

2- HAK KAZANMA KOŞULLARI:

Kıdem tazminatına ancak bazı şartların varlığı halinde hak kazanılmaktadır. Bu şartların birlikte gerçekleşmesi aranır. Kıdem tazminatına aşağıdaki şartların varlığı halinde hak kazanılır:

2.1- İş Kanununa tabi bir iş sözleşmesiyle çalışma bulunmalıdır. Burada ele alınan İş Kanunu halen yürürlükte olan 4857 sayılı İş Kanunu’ dur. Hizmet akdiyle çalışma yoksa kıdem tazminatı da gündeme gelmeyecektir. Ancak, Yargıtay memuriyette geçen süreleri de kıdem tazminatında dikkate almaktadır. Hizmet akdiyle çalışma yetmemekte, bu akdin 4857 sayılı İş Kanununa tabi olması gerekmektedir. Hizmet akdinin belirli/belirsiz, tipik/atipik olması arasında fark yoktur. Belirli süreli sözleşmenin sürenin bitimi ile kendiliğinden sona ermesi halinde kıdem tazminatı gündeme gelmeyecektir.

2.2- Sözleşme kıdem tazminatına imkân verir biçimde sona ermelidir. Kanunda sayılanlar dışındaki hallerde taraflar kıdem tazminatının ödeneceğini geçerli biçimde kararlaştırabilirler. Yasada öngörülen haller şunlardır:

 

  1. İşçinin ölümü,
  2. Sözleşmenin işveren tarafından İş Kanunu m. 25/II dışındaki bir nedenle feshi,
  3. Sözleşmenin işçi tarafından İş Kanunu m. 24 uyarınca feshi,
  4. Muvazzaf askerlik hizmet nedeniyle sözleşmenin feshi,
  5. Sözleşmenin işçinin bağlı bulunduğu Sosyal Güvenlik Kuruluşundan emeklilik/malullük aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla feshi,
  6. Kadın işçinin evlenmesi nedeniyle sözleşmenin feshi,
  7. Emekli olmaksızın emeklilik bağlantılı fesih,

 

Muvazzaf askerlik dışında askerlik ödevi veya kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işten ayrılma, işçi sendikası yöneticiliğine seçilme nedeniyle işten ayrılma ve hizmet birleştirimi yoluyla SGK’ ndan yaşlılık/malullük aylığı veya toptan ödeme almaya hak kazanmak hallerinde de kıdem tazminatı gündeme gelmektedir. Kıdem tazminatına hak kazandıracak biçimde sona erme için sözleşmenin belirli ya da belirsiz olması arasında fark yoktur. İşçi veya işveren tarafından akdin haklı nedenle feshi söz konusu ise haklı nedene dayanan bunun varlığını ispat yükü altındadır. İşveren iş akdini haklı nedenle feshetse bile İş Kanunu m. 25/II dışındaki hallerde kıdem tazminatı ödemek zorunda kalacaktır. İşverenin feshin İş Kanunu m. 25/II kapsamında olduğunu ispatı gerekir.

3- KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANDIRMAYAN SONA ERME HALLERİ

İş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandırmayan sona erme halleri şunlardır:

 

  1. Sözleşme süresinin dolması,
  2. Tarafların anlaşması (ikale),
  3. Akdin geçer sizlikle son bulması,
  4. Sözleşmenin işçi tarafından önelli, usulsüz ve haksız derhal feshi,

 

4- ASGARİ KIDEM

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için hizmet akdine dayalı çalışmanın en az belli bir süre devam etmesi gerekmektedir. Buna “asgari kıdem koşulu” denilmektedir. Kanunda asgari kıdem koşulu bizzat “ … tam yıl …” biçiminde ifade edilmiştir. İş Kanunu çerçevesinde hizmet akdi son bulan bir işçiye kıdem tazminatı ödenebilmesi için iş sözleşmesinin en az bir yıl sürmüş olması gerekmektedir. Yüksek Mahkeme, en az kıdemin hesabına fiilen çalışılan ve çalışılmış sayılan katmakta hizmet akdinin devam etmekle birlikte askıda kaldığı mevsimlik işlerde çalışılmayan süreleri, tutukluluk ve ücretsiz izinde geçen süreleri ve uzun süreli hastalık halinde raporlu sürelerin bir kısmını buna dâhil etmemektedir.

5- KIDEM TAZMİNATININ HESAPLANMASI (Ücret – süre– tavan)

Kıdem tazminatının hesaplanması ve miktarı yönünden bazı sınırlamalar öngörülmüştür.  İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için öncelikle bir yıllık zorunlu kıdemi tamamlamış olması gerekir. Buradaki bir yıl deyimi takvim yılı değil tam yıl olup, 365 günü ifade etmektedir. Bir yıldan artan süreye ait kıdem tazminatı miktarı, bir yıllık kıdem tazminatı miktarına oranla bulunacaktır. Kıdem tazminatı hesaplanırken hizmet akdinin kıdem tazminatına imkan verir biçimde son bulduğu anda almış olduğu en son ücretin esas alınması gerekir. Son ücret işçiye fiilen ödenen ücret değil ödenmesi gereken ücrettir. Kıdem tazminatına esas ücret, çeşitli kesintilerden sonra işçinin eline geçen çıplak ve “net ücret” değil “giydirilmiş brüt ücret” tir. İşçinin sabit ücretle çalışmadığı hallerde, son bir yıllık süre için ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur. Kıdem tazminatına esas son ücret, işçinin günlük ücretidir. Kıdem tazminatı, işçinin her bir yıllık hizmeti için en az 30 günlük ücreti tutarındandır ve taraflarca hizmet sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile artırılabilir.

Kıdem tazminatının bir yıllık tutarı, Devlet Memurları Kanunu’ na tabi en yüksek devlet memuruna 5434 sayılı T.C Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek emeklilik ikramiyesini geçemez.

6-  KIDEM TAZMİNATINDAN YAPILACAK KESİNTİLER

Gelir Vergisi Kanunu’ nda yer alan açık düzenleme gereği, kıdem tazminatı gelir vergisinden muaftır. Ancak, kıdem tazminatından damga vergisi kesintisi yapılacaktır. İşçinin ölümü halinde kıdem tazminatı onun mirasçılarına ödeneceği dikkate alındığında, kıdem tazminatının veraset ve intikal vergisine tabidir. Kıdem tazminatı hizmet akdi son bulduktan sonra hak kazanılan bir ödeme olduğundan, kıdem tazminatından sigorta primi kesilmez.

7- KIDEM TAZMİNATININ ÖDENMESİ

Kıdem tazminatı doğduğu anda sağ olan işçi, kıdem tazminatının alacaklısı dır. İşçi kıdem tazminatına hak kazanmadan ölmüşse, kıdem tazminatı alacaklısı işçinin kanuni mirasçılarına aittir. İşçinin tüm çalışması aynı işverene bağlı olarak gerçekleşmiş ise, işçinin kıdem tazminatından sorumluluk işverene aittir. İş yerinin devredilmiş olması, ödünç iş ilişkisinin varlığı veya asıl işveren – alt işveren ilişkisinin varlığı halinde kıdem tazminatından birden fazla işveren sorumlu olacaktır.

Kıdem tazminatının hizmet akdinin sona erdiği tarihte ödenmesi gerekir ve alacaklının ihtarına gerek yoktur. Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı ödenmeyecektir. Zamanında ödenmeyen kıdem tazminatına temerrüt ihtarına gerek olmaksızın, mevduata uygulanan en yüksek faiz ödenecektir. Kural kıdem tazminatının hizmet akdinin sona erdiği tarihte ödenmesi olup, şayet ödenmediyse faiz bu tarihten itibaren işlemeye başlayacaktır. Ancak, akdin yaşlılık/malullük aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla sona erdirilmesinde temerrüt ve faiz, ilgili sosyal güvenlik kurumundan ödemeye hak kazanıldığını gösteren belgenin işverene ibraz tarihinden başlatılır.

Kıdem tazminatı ücret olmadığından 10 yıllık genel zaman aşımına tabidir.